Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Hamburger Fern-Hochschule (Betriebswirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Aus der geschichtlichen Entwicklung ist zu sehen, dass schon die alten Griechen,Ägypter und die europäischen Handelskompanien internationale Wirtschaftsverflechtungenunterhielten und auch auf dieser Grundlage einen freiwilligen oderunfreiwilligen Arbeitskräftetransfer betrieben (vgl. Deller 1996, 283).Das Kennzeichen unserer heutigen Zeit ist ihre Schnelllebigkeit, immer kürzereProduktlebenszyklen erfordern die Suche nach neuen internationalen Absatzmärkten,eine Ausweitung der Geschäftstätigkeiten über die nationalen Grenzenhinaus. Internationalisierungsformen wie Tochtergesellscha ften, Auslandsniederlassungenoder Joint Ventures werden für Unternehmen als strategischeWachstumsfaktoren immer interessanter.Der Binnenmarkt der Europäischen Union mit den Möglichkeiten des freien Verkehrsvon Waren, Kapital, Dienstleistungen und Arbeitskräften sowie die zunehmendeInternationalisierung der Unternehmen hat Auswirkungen auf alle betrieblichenBereiche der Unternehmen (vgl. Blom/Meier 2002, 12).Eine Schlüsselrolle bei der internationalen Unternehmenstätigkeit spielen die imAusland tätigen Mitarbeiter eines Unternehmens (Deller 1996, 283). So sindetwa 80.000 deutsche Fach- und Führungskräfte .. allein im europäischen Auslandfür ihre Unternehmen tätig (Sonnenmoser 2002, 22).Daraus ist abzuleiten, dass besonders dem Personalmanagement internationalagierender Unternehmen eine internationale Perspektive zuteil wird der Problematikder Entsendung von Mitarbeitern in das Ausland.Aber dieser Perspektive steht ein praktisches Defizit gegenüber, laut Prof.Trimpop werden über 70 % der Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräftenvorzeitig abgebrochen oder verlaufen für Unternehmen und entsandte Mitarbeitererfolglos (vgl. Sonnenmoser 2002, 23).Mit Hilfe dieser Arbeit soll ein Beitrag geleistet werden, um eine Auslandsentsendungnicht zum Imageverlust eines Unternehmens und zum Karrierenachteil einesEntsandten werden zu lassen. Es werden Lösungsansätze gezeigt, wie der Prozessder Auslandsentsendung noch optimaler gestaltet werden kann, sodass dieRessource Mensch ihrer Schlüsselrolle bei der Internationalisierung gerechtwerden kann.